Tenaga kerja bagi seorang wirausahaan
mungkin dapat menjadi hal yang penting dalam menunjang bisinisnya agar dapat
berjalan dengan lancar dan tepat sasaran. Tenaga kerja bagi seorang wirausahaan
bila dikelola dengan tepat dapat menjadi aset yang paling berharga bagi seorang
wirausahaan karena tenaga kerja lah yang menentukan kelancaran dari bisnis yang
dijalankan oleh sang wirausahaan tersebut.
Seorang wirausahaan dalam melakukan
perekrutan tenaga kerja harus mengetahui kebutuhan bisnisnya serta tenaga kerja
yang diperlukan, apakah bisnisnya tersebut memerlukan tenaga kerja yang cukup
banyak atau hanya memerlukan beberapa tenaga kerja, kriteria tenaga kerja yang
dibutuhkan serta berbagai-berbagai pertimbangan yang dibutuhkan agar sang
wirausahaan dapat memiliki tenaga kerja sesuai keperluan dan untuk mencegah
terjadinya kelebihan tenaga kerja atau sebaliknya, kekurangan tenaga kerja.
Seorang wirausahaan diharapkan dapat
melakukan perencanaan untuk perekrutan tenaga kerja dan tidak melakukan
perekrutan secara sembarangan. Perekrutan (Recruitment management)
adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human
Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam
menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora
(1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja denganmotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut
Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakanproses mencari, menemukan,
dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam
organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi
yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214)
Sistem
Rekrutmen Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen
yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya
menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis
seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan
ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan
organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas
rekrutmen.
2. Membuat
deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan
tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang
sama.
4. Menentukan
kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi
berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi
sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling
besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan
saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk
penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi
saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9.
Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup
daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
Selain sisten, perekrutan juga memiliki
proses agar perekrutan dapat berjalan dengan lancar. Proses rekrutmen dapat
dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
1.
Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting
theory of recruitment) Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan
sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mencari calon karyawan.
2.
Teori rekrutmen “pasangan” (mating
theory of recruitment) Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan
maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari
mereka.
Agar pencarian organisasi dan pelamar
dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:
1.
Adanya sebuah media komunikasi
2.
Adanya kecocokan dari pelamar antara
karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
3.
Adanya motovasi untuk melamar.
Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan
proses rekrutmen terdiri dari:
1.
Penyusunan strategi rekrutmen
2.
Pencarian para pelamar pekerja
3.
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak
cocok
4.
Pengumpulan para pelamar
proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain:
1. Untuk
memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan
pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan
hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum
organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Proses Rekrutmen Proses
rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): 1.
Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan
kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana,
dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi
perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui
sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi
oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan
sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan
pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan Setelah lamaran-lamaran
diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi
syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan
dari pihak penyaring.
4. Pembuatan
kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas
individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh
perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Sistem Rekrutmen Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu
sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia,
seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan
dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas
rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok
kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka
sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar
untuk menerapkannya.
Referensi:
2. herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/
0 komentar:
Post a Comment